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Afest

Action de formation en situation de travail (AFEST),

La loi n° 2018-771 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » dite « Loi Avenir » réforme en profondeur l’apprentissage et la formation professionnelle. Promulguée le 5 septembre 2018, elle impacte fortement les pratiques des entreprises, des salariés et des prestataires de formation.

Cette loi donne notamment une nouvelle définition de l’action de formation et reconnait la possibilité de suivre une action de formation en situation de travail. Mais qu’appelle-t-on Formation en situation de travail ? Quelles sont les conditions de mise en œuvre de cette modalité ?

L’AFEST qu’est-ce que c’est ?

AFEST est l’acronyme pour Action de formation en situation de travail.

La Loi Avenir du 5 septembre 2018 donne une nouvelle définition de l’action de formation. Une action de formation est désormais définie comme « un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il peut être réalisé en tout ou partie à distance. Il peut également être réalisé en situation de travail ». ( Art. L. 6313-2).

Quels sont les critères légaux
qui définissent une AFEST ?

4 critères légaux précisent les conditions de la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail (Décret n°2018-1341 du 28 décembre 2018) :

  1. ANALYSE de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques
  2. Désignation préalable d’un FORMATEUR pouvant exercer une fonction tutorale
  3. Mise en place de PHASES REFLEXIVES distinctes des mises en situation de travail
  4. EVALUATIONS spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action

En résumé, une AFEST est un « parcours visant un objectif professionnel alternant phases de travail et de réflexion, accompagné, évalué et traçable ».

L’AFEST est-elle une nouvelle modalité ?

L’AFEST n’est pas une nouvelle modalité de formation. Ce sont les critères qui la définissent qui sont nouveaux.

Quelle est la durée d’une AFEST ?

Il n’existe pas de norme à ce jour, néanmoins de nombreux RF estiment qu’une action de type AFEST (organisation préalable, action, débrief) ne devrait pas être inférieure à ½ journée.

Quel est le rôle du référent AFEST ?

Il faut distinguer le référent AFEST du formateur AFEST. Le référent AFEST est l’architecte ensemblier de la démarche. Il est en charge de l’ensemble du dispositif AFEST, du design de l’ingénierie du dispositif de la coordination de la démarche avec l’ensemble des acteurs. Ce sont souvent les responsables formation, ou RH, qui jouent le rôle de référent AFEST.

Pourquoi recourir à un organisme de formation ? Ce rôle de référent AFEST peut être assuré par un partenaire extérieur, un organisme de formation. Ce dernier joue le rôle de tiers facilitateur et garant du respect des critères légaux. Il apporte également son expérience des dispositifs AFEST et son expertise en matière d’ingénierie pédagogique et en pilotage de projets de formation.

Contact :
celine.meynard@formation-lac.com

Pro A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :
  1. Prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ;
  2. Permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue.

La reconversion ou la promotion par alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion.

À qui s’adresse la reconversion ou la promotion par alternance ?

Le dispositif Pro-A est destiné :

  1. Aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
  2. Aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
  3. Aux salariés, sportifs ou entraîneurs professionnels, en contrat de travail à durée déterminée (CDD).
  4. Aux salariés placés en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Quels sont les objectifs de la reconversion ou la promotion par alternance ?

La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance. La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est définie au sein d’un accord collectif de branche étendu. L’extension des accords, obligatoire pour la mise en œuvre de la Pro-A, est subordonnée au respect des critères de forte mutation de l’activité et de risque d’obsolescence des compétences.

Comment se déroule un parcours de formation en reconversion ou promotion par alternance ?

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance

  1. entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique ») et
  2. – des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.

Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être allongée à trente-six mois.

Elle peut également être allongée jusqu’à vingt-quatre mois pour d’autres types de publics, ou lorsque la nature des qualifications prévues l’exige. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par votre branche professionnelle.

Pour l’employeur, Pro-A répond à deux besoins :

Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience doivent être mis en œuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise, si elle dispose d’un service de formation.

Les actions de formation ou les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience peuvent se dérouler en tout ou partie :

pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ; en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par accord collectif (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.

Les actions de formation :

sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A, ne doivent pas être inférieures à 150 heures, peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont définies par votre branche professionnelle. L’employeur désigne, parmi les salariés de l’entreprise, un tuteur chargé d’accompagner chaque bénéficiaire de la reconversion ou la promotion par alternance.

Il est à noter qu’il existe une exception aux durées de formation habituellement applicables dans le cadre de la Pro-A lorsque celle-ci vise l’acquisition de CléA ou lorsqu’elle concerne des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience.

Quel impact sur le contrat de travail du salarié ?

La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.

Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.

Quelle est la prise en charge de la reconversion ou la promotion par alternance ?

L’opérateur de compétences dont dépend votre entreprise prend en charge tout ou partie des frais pédagogiques ainsi que les frais de transport et d’hébergement que vous avez exposés au titre de la Pro-A de vos salariés.

Cette prise en charge correspond à un montant forfaitaire et s’effectue au niveau fixé par votre branche professionnelle.

Le montant de prise en charge par l’opérateur de compétences peut intégrer, si l’accord de branche étendu le prévoit, la rémunération et les charges sociales légales et conventionnelles des salariés, dans la limite du SMIC horaire.

Pour connaitre les niveaux de prise en charge, vous pouvez vous rendre sur le site internet de votre opérateur de compétences.

Comment faire la demande de reconversion
ou promotion par alternance ?

La pro-A est une co-construction entre l’entreprise et le salarié. Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance est à l’initiative du salarié, le salarié doit se rapprocher de son employeur afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.

L’employeur peut, si besoin, se rapprocher de son opérateur de compétences afin de connaitre les modalités de financement du dispositif, et la liste des certifications éligibles au sein de son secteur d’activité. Une fois les modalités fixées entre l’employeur et son salarié, l’avenant au contrat de travail du salarié doit être signé par l’employeur et le salarié, puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge.

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